AI面接を希望する学生は10.7%｜AIを使う就活生が「人に評価してほしい」と答える理由

AI面接の導入を検討すると、まず日程調整や面接官の負担という課題が見えてきます。効果が出そうな領域ではあります。

一方で、学生がどう受け止めるのかは読みにくいところです。就職活動でAIを当たり前に使う世代なら、AI面接も受け入れるのではないかとも思えます。

ところが調査の結果は逆でした。自分ではAIを使う学生が、自分を評価する側にAIが来ると態度を変えます。

この記事では、AI面接を希望する学生が少ない理由を最新の調査から読み解き、どこまでが運用設計で変えられる部分なのかを整理します。

就活ではAI利用が84.9%、でもAI面接の希望は10.7%

まず、この記事の出発点になるギャップから見ます。

マイナビの2027年卒調査では、就職活動でAIを利用したことのある学生が84.9%でした。学生にとって、AIはすでに手元の道具です。

一方、リーディングマークの組織心理研究所が大学生・大学院生392名へ行った調査では、面接方式の希望が次のように分かれました。

希望する面接方式	割合
対人面接	78.1%
AI面接	10.7%
どちらでもよい	11.2%

この調査は、実際に受けた面接ではなく、面接の場面を想定したシナリオへの反応を見たものです。数字を読むときは、この条件を押さえておいてください。

それでも、自分ではAIを使う学生の8割近くが対人面接を選んだ、という結果は無視しにくいものがあります。

AI面接には「緊張しにくい」という利点も認められている

同じリーディングマークの調査で興味深いのは、AI面接が一方的に否定されたわけではない点です。

AI面接は対人面接と比べて、面接不安が低く評価されました。人を前にした緊張が減るという利点は、学生側も認めています。

ただし、その他の項目では評価が下がりました。評価への納得感、進め方の公平感、企業の魅力が低く、不気味さや不透明性が高く評価されています。

緊張しないことと、納得できることは別だ、という結果です。

マイナビの27卒調査でも、AI面接で受験意欲が高まる理由として「緊張しなさそう」が挙がっています。利点の認識は共通しています。

それでも対人面接が選ばれるのは、評価への納得感が理由

では、何が対人面接を選ばせているのでしょうか。

リクルートマネジメントソリューションズが2025年7月に26卒685名へ行った調査では、面接で人に評価されたいと答えた学生が63.0%、AIに評価されたいと答えた学生が15.8%でした。

理由として挙がったのは、社員に直接会ってその企業や社員の雰囲気を知りたい、人の面接のほうが自分のことをうまく伝えられそう、といった内容です。

マイナビの27卒調査で、AI面接を提示されると受験意欲が下がる学生に理由を聞いた結果も、同じ方向を向いています。

受験意欲が下がる理由	割合
人に評価してほしいから	55.2%
AIに判断されたくないから	50.9%

ここに出ているのは、AIの性能への不信というより、評価という行為そのものへの感覚です。

面接は、学生が企業を見る場でもある

この記事で最も強調したい解釈がここです。

企業側から見ると、面接は学生を評価する場です。しかし学生側から見ると、会社と社員を確かめる場でもあります。

リクルートマネジメントソリューションズの調査で挙がった「社員に直接会って雰囲気を知りたい」は、評価される側の要望ではなく、選ぶ側の要望です。

AI面接にすると、この機能が失われます。学生は評価されるだけで、会社について何も持ち帰れません。

リーディングマークの調査でAI面接の企業魅力が低く出たのは、この構造から説明がつきます。効率化した分のコストが、候補者体験の側に回っているわけです。

抵抗感は固定ではなく、少しずつ動いている

ここで「AI面接は嫌われている」と結論づけると、変化を見落とします。

先ほどのリクルートマネジメントソリューションズの調査は、前年との比較ができます。

卒業年度	人に評価されたい	AIに評価されたい
2025年卒	65.6%	12.8%
2026年卒	63.0%	15.8%

1年で、人を望む割合が2.6ポイント下がり、AIを許容する割合が3.0ポイント上がりました。動きは小さいものの、向きははっきりしています。

マイナビの27卒調査では、AI面接を受けた経験のある学生が28.2%、AI面接を提示されると受験意欲が下がる学生が51.1%でした。26卒調査の同種の設問では、この割合はさらに高く報じられています。

ただし年度をまたぐ比較は、設問や選択肢が完全に同一とは限りません。低下幅そのものより、抵抗感が固定されたものではない、という点を受け取るのが妥当だと考えます。

学生が安心できる運用は、調査で示されている

導入するかどうかの二択で考えると行き止まりになりますが、運用の条件を変える余地は残っています。

リーディングマークが就活サービス利用者248名へ追加で聞いた結果では、安心できる機能や運用が5点満点で次のように評価されました。

機能・運用	平均値
AI面接では合否が決まらず、人の面接につながる前段として使われる	4.40
評価方法・評価項目が事前に明示される	4.35
AIの評価結果が選考でどのように使われるか明示される	4.22
AI面接の内容を踏まえた簡単なフィードバックが返る	4.21

最も高いのは、AIだけで合否を決めないという条件でした。次いで、評価の中身を事前に説明することです。

いずれも、AIの精度を上げる話ではありません。どう使うかを学生に開示する話です。

採用設計として決めておきたい5点

ここまでの調査を、実務の判断に落とすと次のようになります。

• AI面接だけで合否を決めず、人による選考へつなげる位置に置く
• 評価方法と評価項目を、受験前に学生へ示す
• AIの評価結果を選考のどこでどう使うのかを明示する
• 簡単でもよいのでフィードバックを返す
• 社員と話せる機会を、選考のどこかに必ず残す

最後の項目は、効率化の議論では削られやすい部分です。ただ、学生が面接に求めているもう一つの機能がここにあります。

AIを使う場所と、人を残す場所を分けて考える

採用業務のなかには、AIに任せても学生の受け止めが悪くならない領域があります。日程の調整、情報の整理、求人票やオファー文の下書きなどです。

実際、オファー文へのAI利用を肯定的に見る学生は77.7%に達しています。

一方で、本人を評価する場面や、会社を知るための対話は、人を残したい領域として残っています。この線引きをどう見せるかが、採用広報の課題になります。

続きは企業のAI活用は採用でどう伝えるかで扱っています。学生がAI活用企業をどう評価しているかは、大学生は「AI活用企業」を選ぶのかで整理しました。

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特集「学生とAIの現在地」の記事

この記事は、学生の生成AI利用と新卒採用への影響をまとめた特集の1本です。順番に読む必要はありません。

• 小学生・中学生・高校生・大学生の生成AI利用率は？2026年最新データで比較：世代ごとの普及の段階を整理します
• 就活生の84.9%がAIを利用｜生成AIで新卒採用はどう変わったか【27卒】：学生と企業の双方の利用実態を見ます
• 大学生は「AI活用企業」を選ぶ？就活生の好感・不信を最新調査で検証：AI活用が志望度にどう働くのかを整理します
• 企業のAI活用は採用でどう伝える？学生に届く「AI活用企業」の見せ方：採用広報への落とし込みを扱います

この記事の出典

• AI面接に関する調査 第1報（リーディングマーク 組織心理研究所、2026-09-15確認）
• AI面接に関する調査 第2報（リーディングマーク 組織心理研究所、2026-09-15確認）
• 新卒採用における面接に関する調査（リクルートマネジメントソリューションズ、2026-09-15確認）
• 2027年卒 大学生キャリア意向調査4月（マイナビキャリアリサーチLab、2026-09-15確認）
• 2026年卒 大学生キャリア意向調査4月（マイナビキャリアリサーチLab、2026-09-15確認）
• 27卒学生・企業の生成AI活用実態調査（OfferBox、2026-09-15確認）